(verpd) Entgegen so mancher Ansicht kann einem Arbeitnehmer auch während oder sogar aufgrund einer Krankheit von seinem Arbeitgeber der Job gekündigt werden. Bei Betrieben mit über zehn Mitarbeitern müssen dafür jedoch drei Voraussetzungen gegeben sein. Wer allerdings ungerechtfertigt gekündigt wird, kann sich rechtlich wehren.
Ein Arbeitgeber kann hierzulande bis auf wenige Ausnahmen einem Arbeitnehmer nur aus einem rechtlich zugelassenen Grund kündigen. Welche Gründe dies sind, regelt das Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG). Die Ausnahmen: Eine Kündigung ohne Nennung von Gründen ist jedoch während der Probezeit oder wenn für den Betrieb oder den Beschäftigten das Kündigungsschutz-Gesetz nicht greift möglich.
Das KSchG gilt für alle Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätig sind und nach dem 31. Dezember 2003 dort angefangen haben. Für Arbeitnehmer, die bereits vor 2004 bei ihrem aktuellen Arbeitgeber begonnen haben zu arbeiten und dort Ende 2003 mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren, greift ebenfalls das KSchG. Diese Regelungen gelten auch für eine Kündigung aufgrund einer Krankheit oder innerhalb des Krankenstandes.
Weniger Kündigungsschutz in kleinen Betrieben
Greift das KSchG nicht – wie bei kleinen Betrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern – ist es für den Arbeitgeber leichter, Arbeitnehmern während oder wegen einer Krankheit zu kündigen, da er für die Kündigung auch keinen Grund angeben muss. Doch sowohl kleine wie große Betriebe müssen bestimmte rechtliche Bestimmungen einhalten und können beispielsweise Arbeitnehmern, die einen gesetzlichen Sonderschutz genießen wie Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte, nicht ohne behördliche Genehmigung kündigen.
Des Weiteren darf eine Kündigung, egal ob bei einem kleinen oder größeren Betrieb, nicht diskriminierend sein, also zum Beispiel nicht aufgrund des Alters, der Herkunft oder des Geschlechts des Arbeitnehmers erfolgen. Unzulässig sind auch sitten- oder treuwidrige Kündigungen, das heißt, eine Kündigung darf nicht willkürlich sein und es muss ein Grundmaß an sozialer Rücksichtnahme gelten.
Für alle Betriebsgrößen gilt zudem, dass eine ordentliche Kündigung – also eine Kündigung unter Einhaltung einer gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist – oder auch eine außerordentliche oder fristlose Kündigung auch während einer Krankschreibung möglich ist. Ein Grund für eine fristlose Kündigung wäre zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bestohlen hat.
Kündigungsschutz in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern
Beschäftigte, für die das KSchG gilt, wie Arbeitnehmern in Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern, können nur mittels einer ordentlichen Kündigung entlassen werden, wenn der Kündigungsgrund sozial gerechtfertigt ist.
Dies gilt auch während einer Krankschreibung oder aufgrund einer Krankheit. Konkret ist eine Kündigung laut dem KSchG nur aufgrund personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen möglich.
Wer beispielsweise ständig zu spät kommt, dem kann verhaltensbedingt gekündigt werden. Auch eine Kündigung während des Krankenstandes ist rechtens, wenn die Auftragslage des Arbeitgebers längere Zeit schlecht ist oder eine Betriebsstillegung durchgeführt wird und deswegen der Arbeitsplatz des Betroffenen wegfällt – denn das ist ein betriebsbedingter Grund.
Wann eine krankheitsbedingte Kündigung rechtens ist
Eine der häufigsten Kündigungen im Krankheitsfall ist die personenbedingte Kündigung. Diese kann unter anderem ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer mehrmals hintereinander erkrankt, für längere Zeit oder dauerhaft krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist oder wenn es durch die Krankheit zu einer dauerhaften Minderung seiner Leistungsfähigkeit gekommen ist. Allerdings müssen für eine rechtlich zulässige Kündigung wegen Krankheit folgende drei Kriterien erfüllt sein:
- Es muss feststehen, dass die Arbeitsfähigkeit auch in nächster Zeit nicht wiederhergestellt werden kann, das heißt, es muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen.
- Außerdem muss es nachweisbar sein, dass es aufgrund der weiterhin zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers kommen kann. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der längerfristige Ausfall des betroffenen Arbeitnehmers zu einer Störung der Betriebsabläufe führt.
- Des Weiteren muss die Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtens ist. Es muss also geprüft werden, inwieweit es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Zu berücksichtigen sind dabei unter anderem das Alter oder der Familienstand des Betroffenen, aber auch, inwieweit die Arbeitsunfähigkeit berufsbedingt war.
Ist nur eine der genannten drei Voraussetzungen nicht erfüllt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung nicht rechtens, wie die bisherige Rechtsprechung belegt. Hinweis: Bezüglich der betrieblichen Beeinträchtigung und Interessensabwägung ist unter anderem Paragraf 167 SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch) zu berücksichtigen.
Demnach gilt: Ein Arbeitgeber hat, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, mit der zuständigen Interessenvertretung wie dem Betriebsrat und der betroffenen Person ein betriebliches Eingliederungs-Management durchzuführen. Dabei ist zu klären, welche Optionen bestehen, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Wenn die Kündigung nicht rechtens ist
Mehr Informationen, wann eine Kündigung rechtens ist und wann nicht, enthält die kostenlos herunterladbare Broschüre „Kündigungsschutz“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Arbeitnehmer, die eine Jobkündigung für ungerechtfertigt halten, können dagegen rechtlich vorgehen.
In der genannten Broschüre heißt es dazu: „Ein Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung gerichtlich klagen (Kündigungsschutzklage). Er muss dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht tun.“ Wenn man allerdings einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht austrägt, müssen sowohl der Arbeitnehmer wie auch der Arbeitgeber in der ersten Instanz jeweils ihre eigenen Anwaltskosten selbst tragen – und zwar egal, wer den Prozess gewinnt oder verliert.
Kostenschutz für Arbeitsgerichts-Streitigkeiten bietet für Arbeitnehmer eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung. Eine solche Police übernimmt im Versicherungsfall nämlich die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Deckungszusage erteilt hat. Doch auch ein Arbeitgeber kann sich mit einer Firmenrechtsschutz-Versicherung unter anderem gegen das Kostenrisiko eines Gerichtsstreits vor dem Arbeitsgericht bezüglich Streitigkeiten mit Arbeitnehmern absichern.
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